Методический подход к подбору и мотивации персонала авиационного профиля
В статье рассмотрена одна из важнейших проблем в области безопасности полетов - подбор, тестирование и оценка персонала в авиакомпаниях. Приведен сравнительный анализ методов отбора персонала. Подчеркнута необходимость обеспечения функциональной надежности персонала, разработки и проведения мероприятий по развитию потенциала сотрудников.
Нынешний век - век научно-технического прогресса, развития инновационных технологий в различных сферах и областях, научного подхода к управлению бизнес-процессами, вопросам модернизации материальной базы, функционирования инфраструктуры, разработки стратегии развития.
Техническое совершенствование, охватывающее одной из первых авиационную область, сопряженное с современными методами технического обслуживания и оптимизируемым управлением производством полетов способствует решению многих назревших проблем. Наметились положительные тенденции и в решении проблемы безопасности полетов (БП).
Характерной особенностью развития техногенной сферы в современной авиации является установленный факт: по мере совершенствования авиационной техники растет доля авиационных происшествий (АП) по причинным факторам группы «персонал» («Человеческий фактор»). До 80% АП обусловлены отклонением в работе персонала [1]. Согласно статистике ИКАО, по крайней мере три из четырех происшествий являются следствием ошибок, допущенных внешне здоровыми индивидуумами с надлежащей квалификацией. Отмечается, что достаточно значимыми источниками проблемы БП являются неадекватные процедуры, либо погрешности в профессиональной подготовке [2]. Какой бы ни была совокупность причин или причинных факторов любого АП, в той или иной степени оно является следствием неоптимальных действий человека. Оптимизация деятельности человека в авиации требует в первую очередь понимания факторов и условий, влияющих на функциональную надежность специалиста.
Условия деятельности современного коммерческого авиапредприятия, решаемые задач и преследуемые цели, делают актуальными качественный профессиональный отбор, подготовку квалифицированных кадров и их рациональную расстановку, эффективную работу персонала, рост производительности труда, снижение уровня профессиональной патологии и общей заболеваемости, аварийности и травматизма, повышение профессионального долголетия и безопасности жизнедеятельности.
Управление персоналом представляет собой составную часть управления любой организацией. Однако по своим характеристикам люди отличаются от прочих используемых организациями ресурсов, и, соответственно, требуют особых методов управления.
Многие риски антропогенного происхождения, т.е. связанные непосредственно с деятельностью человека, не воспринимаются непосредственно органами чувств, а существуют в форме знаний о них. При этом знания создаются либо теоретическим путем, либо путем анализа сведений, полученных с использованием приборов и измерительных систем. Все это является базой для того, чтобы специалисты, способные и уполномоченные определять степень рискогенности новых технологий и технических систем, могли влиять на минимизацию опасных факторов.
Несмотря на осуществление превентивных мер в каждой сфере деятельности сохраняется определенный уровень чрезвычайных ситуаций, обусловленный остаточным риском, который не успели или не смогли предотвратить.
Риск присущ любой сфере человеческой деятельности, связан с множеством условий и факторов, влияющих на исход (положительный или отрицательный) принимаемых людьми решений.
В настоящее время активно развиваются специализированные научные дисциплины, связанные с исследованием риска, расширяются области практического применения методов управления риском.
В теории рисков и безопасности выделяют следующие объекты исследования [3]:
- источники опасности и неопределенности в природе, техносфере и т.п.;
- объекты риска или безопасности (человек, образованные им социальные системы);
- субъекты обеспечения безопасности – человек, организации, государство, межгосударственные органы;
- связи между источниками опасности и объектами безопасности – происходящие в источниках опасности процессы, реализующиеся в виде опасных явлений; развивающиеся в них негативные тенденции и т.п.
Безопасность любой системы определяется надежностью ее самого слабого звена. Человек является самым сложным и самым уязвимым звеном системы «человек-машина-среда».
Негативное влияние человека на безопасность обозначают понятием «человеческий фактор», т.е. совокупность социально-экономических способностей человека, степень реализации которых обусловлена мотивацией и отношением человека к процессу трудовой деятельности, его моральной и материальной заинтересованностью в высокопроизводительном труде.
Под «человеческим фактором» следует понимать совокупность индивидуальных и присущих профессиональному (летному) контингенту в целом свойств и качеств, которые проявляются при взаимодействии с авиатехникой в конкретных условиях, обусловливая его эффективность и надежность [4].
Основными проявлениями «человеческого фактора» являются:
- человек в процессе своей деятельности может допускать ошибки различного характера (в соответствии с законами Парето 20% «растяп» создают 80% проблем);
- лицо, принимающее решение, в условиях неопределенности может принять ошибочное решение.
Человек может оказаться в экстремальной ситуации, когда физические и психологические нагрузки достигают таких уровней, при которых индивидуум теряет способность к рациональным действиям и решениям, адекватным сложившейся ситуации.
Анализ причин техногенных катастроф показывает, что с помощью инженерных, технологических или организационных методов решить проблему снижения риска не удается. В значительной степени это объясняется тем, что к чрезвычайным ситуациям приводят непредусмотренные сценарии развития событий, в которых реакция персонала является неадекватной, поэтому выполняются ошибочные действия. Проведенный в США анализ около 30 тыс. инцидентов на объектах ядерной энергетики показал, что примерно в половине из них складывалась уникальная комбинация технологических отказов и человеческих ошибок. Расширение сферы применения автоматизированных средств приводит к новым проблемам, поскольку при этом появляются новые типы отказов и ошибок, связанные, например, с программным обеспечением.
Вклад «человеческого фактора» в аварийные ситуации на объектах техносферы существенен: 70% авиакатастроф, 50% катастроф на флоте за последние годы произошли из-за неправильных действий (низкой надежности) персонала. Статистические данные свидетельствуют, что основными причинами аварий являются неправильные действия (низкая надежность) персонала – 60 - 70%, технические причины- 20 - 30 %; неблагоприятное воздействие внешних факторов и др. [4].
Таким образом, важнейшим условием безаварийной работы потенциально опасных объектов является обеспечение функциональной надежности их персонала. На надежность персонала влияет совокупность эмоциональных, волевых, мотивационных, интеллектуальных и других личностных качеств, обеспечивающих точное, безошибочное, адекватное восприятие сложившейся ситуации, своевременное и успешное выполнение регламентированных функций в различных режимах работы.
Интерес к вопросам функциональной надежности персонала все заметнее проявляют такие науки, как биология, психология, а исследования «человеческого фактора» развиваются не только в глубину, но также по горизонтали и вертикали.
История профессионального отбора в современном понимании берет начало, по-видимому, от исследований профессора Кембриджского университета директора Гальтоновской лаборатории евгеники К. Пирсона. Его книга «Выбор профессии» открывает список работ по профотбору. Пирсон создал первое бюро профориентации в Бостоне (1908 г.) [4].
В последующем исследования в области обоснования принципов, критериев и методов профотбора проводились во многих европейских странах и США. Значительные достижения в этой области связаны с работами Тейлора, уделявшего особое значение профотбору специалистов в процессе их профессиональной деятельности.
В военно-морских силах США, помимо оценки интеллектуальных способностей, большое внимание уделялось выявлению лиц с признаками нервно-психической неустойчивости. Для этих целей использовался специальный опросник. Психологический отбор широко применялся с 1939 г.
Всего за период второй мировой войны в армии США психологическое обследование прошли 20 млн. человек, число военных психологов достигло 1000.
Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию США и исследования в этой области показали его высокую эффективность. Было установлено, что в результате профотбора:
- снижается «отсев» непригодных в процессе обучения с 40 до 8%;
- уменьшается аварийность по вине персонала на 40 –7 0%;
- повышается надежность систем управления на 10 - 25%;
- снижаются затраты на подготовку специалистов на 30 - 40%;
- в летных училищах обеспечивается экономия 6 млн. долларов на каждые 100 подготовленных летчиков.
Каждый доллар, затраченный на разработку тестов, приносит экономический эффект на 1000 долларов [4].
С 1973 г. армия США проводит профотбор в несколько этапов, с 1982 г. началось внедрение автоматизированных психодиагностических систем на базе современных ЭВМ. В настоящее время в работе задействованы мощные компьютеры с новейшим программным обеспечением. По заключению американских психологов, эффективность внедрения методов профотбора в сфере промышленного производства США измеряется цифрами прироста национального дохода до 80 млрд. долларов в год. Большое значение придается развитию профессионального психологического отбора во Франции.
В отечественной авиации задачи, связанные с проблемой комплектования, профотбора и подготовки кадров успешно разрабатывались на научном и практическом уровнях, и решалась в интересах, в первую очередь, военной авиации [6, 7].
В настоящее время, несмотря на обилие научных разработок и практических рекомендаций [8, 9,…], в практике подбора летного персонала наших авиакомпаний тестирование имеет ограниченное применение. Приток новых сотрудников в компанию происходит различными способами, возрастающая потребность в кадрах диктует необходимость расширения источников поиска персонала. К источникам поиска относятся:
- кадровые агентства;
- службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
- учебные заведения;
- личные знакомства, контакты;
- самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
- переманивание лучших работников других организаций («охота за головами»);
- реклама в СМИ.
Все большее распространение приобретает участие профессиональных кадровых агентств в подборе персонала для авиапредприятий. В табл. приведен сравнительный анализ методов отбора персонала.
Увеличить lushkina10-2008.gif (78кб)
Метод анализа автобиографии достаточно экономичен, не требует очного контакта с кандидатом, однако в России не имеет достаточного распространения, поскольку нет возможности провести контент-анализ текстов и графологическую экспертизу. В России нет научной школы графологов и стандартов графологической экспертизы, есть отдельные специалисты, квалификация которых становится понятна в большинстве случаев только после проведения серии исследований.
Анкеты составляются специалистами кадровой службы, поэтому позволяют прицельно выявлять нужных компании специалистов, а не указанные кандидатами аспекты. Однако составление анкет требует особого внимания, поскольку напрямую связаны с имиджем компании. Ввиду отсутствия живого контакта с кандидатом могут быть пропущены важные индивидуальные качества соискателя.
Рекомендации внутренние и внешние полезны как источник дополнительной информации о кандидате, но ответственность рекомендующего за производственные результаты рекомендуемого практически не имеет места как постулат корпоративной культуры предприятия. Разработка корпоративного шаблона рекомендаций в ряде авиапредприятий имеет начальное развитие.
Собеседование, как прямой и непосредственный контакт с кандидатом дает значительную информацию, однако этот метод требует от специалиста, проводящего собеседования, контактабельности (умения быстро войти в общение), коммуникабельности (умения общаться бесконфликтно), стрессоустойчивости и квалификации психолога-практика. Дискутируется вопрос о правомерности применения при собеседовании такого приема, как провокация кандидата. Практически невозможно создать провокации, точно имитирующие реальные стрессовые ситуации, возникает опасность пропустить квалифицированного специалиста и нанести урон имиджу компании.
Качество тестов, применяемых при отборе кандидатов, определяется следующими критериями:
- валидность (соответствие метода оценки предмету оценки);
- стандартизированность (возможность сравнения результатов, полученных в разных условиях);
- надежность (повторяемость результатов оценки);
- точность измерения (разрешающая способность метода);
- прогностичность (возможность прогнозировать результаты производственной деятельности испытуемого) [10].
Практически отсутствует принцип сравнения результатов реальной производственной деятельности сотрудника и показателей его входного тестирования. Это не позволяет совершенствовать процедуру тестирования и не дает должного практического эффекта для производства.
Квалифицированное, комплексное тестирование кандидатов при приеме на работу позволяет правильно определить мотивационный потенциал, имеющийся на настоящий момент, профессионально работать с картой мотиваторов, направляя мотивационный настрой в позитивное русло.
В своем исследовании «человеческого фактора» в авиации профессор В. В Козлов подчеркивает «Распространенное в авиационных кругах, а также среди расследователей, представление об ошибке летчика только как моторном акте является глубочайшим заблуждением. Природа ошибочных действий многогранна и, чтобы ее понять, необходимо хотя бы в общих чертах представлять влияние на профессиональную надежность различных факторов. Ошибка может быть связана с нарушением потребностно-мотивационной сферы летчика».
В Руководстве по управлению безопасности полетов ИКАО отмечается, что: «ст. 15.9.5. Для получения и усвоения информации о безопасности полетов ее адресат, прежде всего, должен обладать позитивной мотивацией. Без этого самые продуманные и подготовленные меры вряд ли дадут желаемый результат» [2].
В рекомендуемой ИКАО к разработке и внедрению в авиакомпаниях СУБП (системы управления безопасностью полетов) особая роль отводится культуре безопасности. «15.9.1 Наличие текущей программы популяризации вопросов безопасности полетов позволит сотрудникам знакомиться с полученными уроками и лучше понимать функционирование СУБП организации. Популяризация вопросов безопасности полетов тесно связана со сферой подготовки в области безопасности полетов и распространения информации о безопасности полетов. Речь идет о проводимых организацией мероприятиях, призванных обеспечить понимание сотрудниками целей введения процедур по управлению безопасностью полетов, задач управления безопасностью полетов, причин предпринятия конкретных действий по обеспечению безопасности полетов и т. д. Популяризация вопросов безопасности полетов является механизмом доведения до сведения всех заинтересованных сотрудников информации о полученных уроках в связи с расследованием опасных событий и другими мерами в области обеспечения безопасности полетов. Кроме того, эта работа способствует формированию конструктивной культуры безопасности полетов и поддержанию ее на должном уровне» [2].
«Человеческий фактор» играл решающую роль во многих авариях, но проблемы, обусловленные им, далеки от решения. Их актуальность привела к возникновению новой отрасли знания – культуры безопасности, направленной на повышение мотивационной надежности персонала. Недостаток культуры безопасности явился одной из главных причин аварии на Чернобыльской АЭС. Культура безопасности предполагает высокую квалификационную и психологическую подготовленность всех лиц, при которой обеспечение безопасности объекта является приоритетной целью и внутренней потребностью, приводящей к самоосознанию ответственности и самоконтролю при выполнении всех работ.
Термин «культура безопасности» был введен в 1986 г. экспертами Международной консультативной группы по ядерной безопасности Международного агентства по атомной энергетике (МАГАТЭ) в итоговом документе по рассмотрению причин и последствий аварии на Чернобыльской АЭС. В последующих документах культура безопасности была названа фундаментальным управленческим принципом. Согласно принятому МАГАТЭ определению «культура безопасности – это такой набор характеристик и особенностей деятельности организаций и отдельных лиц, который устанавливает, что проблемам безопасности ядерного объекта, как обладающим высшим приоритетом, уделяется внимание, определяемое их значимостью». Это определение распространяется на любые потенциально опасные объекты и технологии [3].
По другому определению, культура безопасности – это больше, чем просто группа индивидуумов, соблюдающих набор правил по безопасному ведению работ; это группа людей, которые в своем поведении руководствуются общей уверенностью в важности обеспечения безопасности и понимают необходимость того, чтобы каждый член коллектива сам с готовностью поддерживал нормы коллективной безопасности и помогал другим членам коллектива стремиться к общей цели.
Культура безопасности является составной частью общей культуры производства и представляет собой совокупность видов деятельности администрации и поведения персонала, направленных на обеспечение безопасности потенциально опасных и объектов.
Предприятия с потенциально опасными производствами и объектами должны проводить политику, показывающую, что обеспечение безопасности обладает высшим приоритетом перед остальными видами деятельности предприятия.
Культура безопасности предприятия должна основываться на следующих принципах:
- осознание каждым работником важности и значения обеспечения безопасности;
- ответственность каждого работника, реализуемая через понимание и неукоснительное выполнение должностных инструкций;
- высокий уровень знаний и компетенции руководителей, обеспечивающих подготовку персонала и реализацию мероприятий по обеспечению безопасности;
- регулярное осуществление надзора и контроля за состоянием ответственных за безопасность предприятия систем и за подготовкой персонала.
Один из факторов успеха компании - проактивность управления. Проактивность – это умение заранее прогнозировать ситуацию и максимально активно предотвращать ее негативные проявления и последствия. Отказ от борьбы с недостатками со стороны руководства не только исключает возможность устранения конкретного отмеченного недостатка в работе, но и способствует формированию культуры, при которой нарушения и недосмотры становятся нормой. При разработке и внедрении системы управления безопасностью полетов подобные негативные тенденции могут и должны быть преодолены. Важная роль, отведенная позитивной мотивации сотрудников, созданию их творческого и сознательного настроя по выполнению стандартов и процедур СУБП должна быть подкреплена профессиональным подходом к подбору, тестированию и оценке персонала, разработке и проведению мероприятий по развитию потенциала сотрудников.
Литература
1. Кофман В. Д., Полтавец В. А., Теймуразов Р. А. Сравнительный анализ безопасности полетов отечественных и зарубежных самолетов.// Транспортная безопасностьи технологии, № 4(5), 2005.
2. Руководство по безопасности полетов (Dos 9859 AN/460) ИКАО, 2006 г.
3. Вишняков Я. Д., Радаев Н. Н. Общая теория рисков. - М.: Академия, 2007.
4. Козлов В. В. Человеческий фактор: история, теория и практика в авиации. - М.: Полиграф, 2002.
5. Медведев Д. С., Булка А. П. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. - Ростов-на Дону: Феникс, 2008.
6. Подбор и комплектование психологически совместимых экипажей многоместных самолетов. Рекомендации командирам подразделений и частей. - М.: Военидат, 1992.
7. Пособие летчику-инструктору по психологии и методике летного обучения. – М.: Воениздат, 1974.
8. Пономаренко В. А., Лапа В. В., Чунтул А. В. Деятельность летных экипажей и безопасность полетов. – М.: Полиграф, 2003.
9. Пономаренко В. А. Авиация. Человек. Дух. – М.:ИП РАН, «Универсум», 1998.
10. Кондратьев В. В. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: Эксмо, 2007.